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天南地北太极城人

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事业单位改革关键在于岗位与职称改革  

2012-01-04 00:03:27|  分类: 工作学习 |  标签: |举报 |字号 订阅

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来源:原创               整理:太极城

 

《事业单位岗位设置管理试行办法》 第三条规定,岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗位,应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。第四条规定,事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置,坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

这两条明确了“三定”原则,即定岗位、定职责、定任职资格,阐述了任职途径,即竞聘上岗、按岗聘用。就太极城人的理解,办法中使用的词句虽然都是排比句,但用词存在逻辑先后顺序,不可颠倒使用。一个事业单位应先根据单位的实际工作内容,确定需要哪些岗位;然后根据这些岗位需要履行的工作职责确定任职资格;确定任职资格的办法是竞聘上岗,能者居之;竞聘上岗后还需要按岗聘用,岗随人走。既然是竞聘上岗,就得打破以往论资排辈的职称晋升制度,凡是事业单位职工,只要有能力把这个岗位上的工作做的更好,就有资格竞争这一岗位。如果某个职工不在这个岗位上工作,就不能享受该岗位上的一切工资福利。

然而,太极城人知道的事业单位,或因为历史原因,或因为地方人事部门理解出现偏差,对“三定”的理解和落实基本沿袭着以往的老路,执行过程中存在“定任职资格、定岗位、定职责”的现象。即根据本单位中已经存在的技术职称人数情况设置工作岗位,比如单位有5个工程师、10个助工,就设置5个中级岗、10个初级岗。导致初级岗位上的职工在中级岗位上的职工没退休或晋升到高级高位之前,即便是履行的是中级岗位的职责,依然拿着初级岗的工资,甚至中级岗位上的职工不履行本职岗位职责或被借调至其它部门,只要工资关系还在这个单位,依然享受该岗位的工资福利及津贴。为了减少单位内部矛盾,单位和人事部门还出台硬性规定,凡是没有空岗的单位,职工是不能申报更高一级岗位的,也就是说人事部门必须看到单位开具的高一级岗位空岗证后,才允许职工申报高一级技术职称。这样改革直接导致的结果是各级岗位上的职工只存在岗位内部竞争,因为低一级岗位的职工没有竞争高一级岗位关键任职资格——高一级职称证书,没法竞聘高一级岗位,高一级岗位的职工只要不晋升、退休、渎职或犯罪,就是不履职,或者在该岗位上干其它岗位上的工作,或借调到其它部门,只要年终考核合格,就可以一直享受该岗位上的工资福利及津贴,低一级岗位上的职工即就是拼了老命干活,甚至履行的是高一级岗位上的职责,也只能拿到本岗位上的工资福利,晋升的机会更是遥遥无期。

如此改革唯一的好处就是可以安抚老职工,后进职工任职年限短,只有干活的份,也不敢提出异议,单位可以基本稳定,不会出大乱子,领导安心,社会稳定。

这样的改革与中央的“三定”原则相悖,如果执行层面都是这样四平八稳的办法,轰轰烈烈的事业单位改革注定与前几次改革一样无疾而终,事业单位的工作效能只会降低,不会提高,没有充分调动职工积极性的改革只是一场政治秀而已。

太极城人心中的事业单位改革应该如同有着优秀人力资源管理制度的企业一样,既具有“因岗定人,因岗定薪,人随岗走”的灵活性,又能充分调动每一个职工的工作积极性和竞争意识,整治事业单位职工工作拖拉,做一天和尚撞一天钟的惰性,使每个职工都有危机感、进取心和成就感。太极城人对中央确定的“三定”原则很赞同,在执行层面,个人觉得以下几个方面需要完善:

一、必须理顺职称与岗位之间的关系,这是改革成败的关键。因为岗位决定职工待遇,待遇体现职工劳动的价值,而职称又是竞争该岗位的关键条件之一。人事部门要求单位出具空岗证明,硬性设置岗位条件歧视,把部分符合该岗位条件的职工排除到竞争该岗位之外,这显然是不公平的。太极城人认为,人事部门应该给事业单位放权,废除空岗证制度,让具备职称晋升条件的职工都能够晋升到高一级职称,从而与先取得高一级职称的职工处于同一起跑线上竞争。

二、单位应该执行好“按需设岗、竞聘上岗、人随岗走”制度。把单位工作职责分类划分,根据工作内容和性质设置工作岗位,根据岗位职责让符合条件的职工竞聘上岗,能者居之,对调离该岗位或借调到其它部门工作的职工,应该把该岗位空出来,让履行该岗位职责的职工补充进来,享受相应的待遇,使权责匹配,岗位与待遇挂钩。执行好这一制度,一方面方便绩效考核,年度岗位履职情况一目了然,权利与责任明确,减少了职工岗位职责不清,遇到责任推诿扯皮现象;另一方面增强了职工的成就感、进取心和危机意识。在该岗位上干了些什么,干的怎么样,岗位职责早已明确,工作出了成绩,或者工作中出现失误,大家有目共睹,干的好了自然有希望竞争待遇高一些、更能发挥才能的岗位,干的不好就退位让贤,让有能力履职的职工补充进来,对激发职工的工作潜力大有裨益。

三、完善绩效考核制度,量化岗位考核指标,加大奖惩力度。事业单位公益性强,考核难度大,但是根据岗位特点和工作内容的主次,仍然可以量化的,特别是技术性事业单位,量化考核指标是可以理出来的,难以考核的只是服务性岗位,这类岗位可以按综合加权平均法考核。考核过程应减少人为感情因素,多确定一些硬性指标。考核结果出来后,应该拉大奖惩幅度,要奖的心跳、罚的心疼,这样才能充分调动职工工作的积极性和创造力,提高事业单位效能。

太极城人一直以为,优秀企业之所以具有创造力和竞争力,关键在于人事管理制度合理,单位善于用制度管人而不是用人情管人,事业单位虽然不能完全照搬企业的人事管理制度,但参照执行是可以的。如果事业单位也企业化管理,相信单位的工作效率也会大大提高。

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